Vous avez clôturé l'exercice le 31 décembre 2023 et le plan pour l’emploi expirait également à ce moment ? Alors, n’attendez plus et établissez un nouveau plan. Dans ce cas, le plan doit en effet être établi avant le 31 mars 2024 pour éviter des sanctions.
Qui doit établir un plan ?
L’obligation d’établir un plan pour l’emploi s’applique aux entreprises qui occupent plus de 20 travailleurs. Par entreprise, il faut entendre l’unité technique d’exploitation, et non l’entité juridique.
Pour déterminer si une entreprise occupe plus de 20 travailleurs, vous devez prendre en compte le nombre de travailleurs exprimés en équivalents temps plein qui étaient occupés dans l’entreprise le premier jour ouvrable de l’année civile d’établissement du plan pour l’emploi, tels qu’ils sont mentionnés dans les déclarations Dimona établies à cette date.
Tous les travailleurs liés par un contrat de travail, les travailleurs intérimaires compris, entrent en ligne de compte dans ce calcul. Ce nombre de travailleurs est fixé pour quatre ans.
Quel délai pour établir ce plan ?
Dans les trois mois suivant la clôture de l’exercice, vous devez communiquer le plan pour l’emploi au conseil d’entreprise. Ou, à défaut, à la délégation syndicale, au CPPT, aux travailleurs. Le délai pour soumettre ce plan coïncide donc avec la mise à disposition des informations annuelles sur le plan social et dans le domaine de l’emploi.
Votre exercice a été clôturé le 31 décembre 2023 ? Alors, vous devez établir un plan d'emploi avant le 31 mars 2024.
Que doit contenir ce plan ?
Votre plan pour l’emploi doit contenir les efforts que votre entreprise s’engage à fournir afin de maintenir au travail ou éventuellement d’engager des travailleurs âgés de 45 ans et plus.
Il peut s’agir de mesures déjà appliquées au sein de votre entreprise et/ou de mesures que vous souhaitez appliquer à l’avenir.
Une entreprise peut prévoir, comme mesure pour alléger la charge de travail de ses travailleurs âgés, d’adapter leur temps de travail ou leurs conditions de travail.
Si vous prévoyez d’appliquer le système des fins de carrière adoucies, vous pouvez le mentionner également dans le plan pour l’emploi des travailleurs âgés.
Quelles sont les sanctions ?
Si vous n’établissez pas de plan, vous ralentissez le fonctionnement des organes de concertation et ne respectez pas les dispositions d’une CCT rendue obligatoire.
La première infraction est punie d’une sanction de niveau 2, la deuxième d’une sanction de niveau 1.
Il s’agit des montants suivants :
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Amende administrative |
Amende pénale |
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Sanction de niveau 1 |
De 80 jusqu’à 800 euros |
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Sanction de niveau 2 |
De 200 jusqu’à 200 euros |
De 400 jusqu’à 4.000 euros |
Un travailleur plus âgé éventuellement licencié pourrait en outre intenter une action en dommages et intérêts sur la base de la loi anti-discrimination (discrimination fondée sur l’âge). Le travailleur licencié pourrait en effet invoquer le fait que l’absence de plan n’a pas permis à l’entreprise de prendre les mesures appropriées pour maintenir l’emploi de travailleurs plus âgés.
Quel est le service proposé par Securex ?
Vous trouverez de plus amples explications à ce sujet sous notre thème "Obligations de l'employer" > Plan pour l’emploi des travailleurs âgés.
Vous devez établir un plan et vous souhaitez de l’aide pour la rédaction d’un plan adapté à votre entreprise ? N’hésitez pas à contacter votre Legal Advisor à l'adresse myHR@securex.be. Il ou elle se fera un plaisir de vous aider.
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